[출처: Getty Images] 성장 마인드셋은 어떤 어려운 일 앞에서 '나는 못 해'라며 체념하는 것이 아니라, 자신의 능력을 적극적으로 향상시킬 수 있다고 믿는 것이다
[출처: Getty Images] 성장 마인드셋은 어떤 어려운 일 앞에서 ‘나는 못 해’라며 체념하는 것이 아니라, 자신의 능력을 적극적으로 향상시킬 수 있다고 믿는 것이다

왜 지금 성장 마인드셋이 중요한가?

‘할 수 있다’는 사고 방식은 직장에서 굉장히 유익하다. 이러한 사고 방식을 가진 노동자들에게선 자신이 하는 일은 물론 조직에 적응하고 기꺼이 진화하겠다는 의지가 드러난다. 그러나 이게 다가 아니다. 성장 마인드셋을 키우면 난관을 극복할 가능성이 높아질 뿐만 아니라, 더 큰 자신감을 갖게 돼 어려움을 겪고도 회복할 수 있는 능력이 올라간다.

많은 이들이 팬데믹 여파로 정신적 고통을 겪고 있는 오늘날, 성장 마인드셋이 요구되는 것은 이 때문이다. ‘갤럽’의 2022년 직장 현황 조사에 따르면, 2020년 팬데믹이 시작된 이후 전 세계 노동자들의 스트레스 지수는 계속해서 상승했다. ‘웰빙 프로젝트’가 2022년 진행한 비슷한 조사에서도, 노동자들의 어려움으로부터 회복하는 능력이 두드러지게 낮아진 것으로 나타났다. 또한 특히 관리자가 아닌 이들에게선 높은 번아웃 가능성이 엿보였다. 베누르는 “사람들은 직장 업무 및 개인 생활에서 이중 압박을 받으며 바쁘게 끌려가고 있다”고 말했다. “직장 내 관리자들도 직원들이 매일 다양한 어려움과 사투를 벌이고 있다는 걸 파악하고 있을 겁니다.”

성장 마인드셋은 이러한 어려움에 대처하는 틀이자, 어려움을 자신이 관리할 수 있는 단계로 쪼개는 접근법이다. 베누르는 “성장 마인드셋이 없는 상태에서 압박을 받으면 우리는 통제할 수 없는 것에 집중하는 경향이 있다”고 말했다. “하지만 우리가 영향을 줄 수 있는 것에 집중하는 것이 훨씬 더 낫습니다.” 어려운 상황에 처했을 때, 활용할 수 있는 자신의 강점을 찾아낸 다음 약점 개선을 위한 계획을 세우는 것이 그 시작이다.

또한 실용적인 관점을 취하면, 어려움에 압도당하지 않을 수 있다. 예를 들어 베누어는 “(성장 마인드셋의 실용적 관점을 가지면) 상사로부터 불가능해 보이는 업무 지시를 받았을 때, ‘기한 내에 업무 완수가 어려울 것 같다’ 또는 ‘명확한 이해를 위해 추가 회의가 필요하다’고 말할 수 있을 것”이라고 했다. “자신이 가진 능력을 긍정하고 약점을 자책하지 않는 것이죠. 그래서 ‘이 업무를 위해 추가 지원이 필요하다’고 말할 수 있게 되는 겁니다.”

성장 마인드셋은 개인적으로 훈련하는 것도 좋지만, 기업 차원에서 전 직원에게 성장 마인드셋을 장려하면 그 결과는 훨씬 더 커질 수 있다. 베누어는 “(기업이 시도할 만한 일은) 사람들이 실패보다는 피드백에 집중하도록 장려하는 것”이라고 말했다. 그렇게 되면 직원들이 어려운 프로젝트를 처리할 동기가 생기고 배우는 문화가 내재화될 수 있다. 연구에 따르면 노동자들도 이를 강력히 원하고 있다. ‘맥킨지’의 2022년 조사에서 노동자의 41%가 직장을 그만두는 가장 큰 이유로 경력 개발 및 승진 기회의 부족을 꼽은 것은 이를 방증한다.

어떻게 성장 마인드셋을 키울 수 있을까?

성장 마인드셋을 키우는 첫 걸음은 자각이다. 난관을 만났을 때 마음이 불편하거나 자신이 이 일에 적절한 사람이 아니라는 생각이 든다면 이것이 고정 마인드셋의 반응임을 자각하는 것이다. 엘리엇-모스크바는 그러한 감정이 든다는 것을 자책하지 말고, 그 감정 자체를 인지하고 받아들이라 조언했다. “그런 다음 성장 마인드셋의 반응이었다면 했을 법한 일을 신중하게 떠올린 뒤 이를 단계적으로 시도하라”고 말했다.

자신의 고객이 난관 앞에서 성장 마인드셋을 갖출 수 있도록, 베누어는 거대해 보이는 문제를 보다 작은 조각으로 나누는 시도를 한다. 동료 앞에서 프레젠테이션을 해야 하는 상황에서 떨고 있는 한 사람이 있다고 하자. 베누어는 이 같은 상황에서 “지금 자신의 상황 중 얼마나 많은 것이 생각이고 얼마나 많은 것들이 사실인지”를 따져 묻는다. “당신은 말을 할 수 있나요?”(베누어) “네.”(고객) “그러면 당신은 과거 두 명 이상 앞에서 말해본 적이 있나요?” “그렇죠.” “이전에 프레젠테이션 슬라이드를 작성해본 적이 있나요?” “네 있어요.” “그럼 당신이 이 일을 하는 데 필요한 게 다 있는데, 어떤 점이 불편해요?”

이처럼 거대해 보이는 난관을 작은 부분으로 쪼개어 보면, 우리가 집중적으로 학습할 요소들을 충분히 달성 가능한 수준으로 좁힐 수 있다.

다만 학습은 타인의 도움이 필요한 경우도 있다. 성장 마인드셋의 핵심 개념 중 하나는 다른 사람들을 경쟁자가 아닌 영감의 원천으로 보는 것이다. 이러한 접근법은 팀내 협업을 증진하는 데도 도움이 된다. 엘리엇-모스크바는 “노동자들이 다른 사람을 경쟁자가 아닌 자원으로 본다면 다른 사람들의 기술과 능력을 공유하고 동료 직원으로부터 배우는 것에 개방적이 될 것”이라고 말했다.

물론 처음에는 어려울 것이다. 하지만 고정 마인드셋을 인식하고 성장 마인드셋을 실천하는 것은 시간이 지나면서 더 쉬워질 것이다. 베누어는 “성장 마인드셋은 용기를 복돋아주는 태도”라고 말했다. “그렇게 시도를 거듭하다 보면, 당신은 정말로 발전하고 성장할 수 있을 겁니다.”

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